Основные условия взаимоотношений между работником и работодателем определяются трудовым договором. Если эти взаимоотношения меняются, то нужно корректировать и документ. Расскажем, когда требуются изменения условий трудового договора, как их оформить и можно ли это сделать без согласия другой стороны.

В каких случаях нужно вносить изменения условий в трудовой договор и как это сделать

Корректировать трудовой договор следует, если фактически изменились, либо планируются к изменению любые из обязательных или дополнительных сведений (условий), включенных в него.

К обязательным относятся сведения о работодателе и работнике, условия о месте работы, трудовой функции, режиме, оплате труда и т.п. (ст. 57 ТК РФ).

Также в трудовой договор можно вносить и дополнительные условия, если они соответствуют нормам ТК РФ, других нормативных актов и внутренних документов компании или улучшают положение работника по сравнению с ними. Это может быть, например, условие об испытательном сроке или о дополнительных социальных гарантиях для работника.

Подробнее о заполнении трудового договора читайте здесь.

В общем случае любые изменения в трудовой договор можно вносить только по договоренности сторон. Эти изменения следует оформить в письменном виде — как дополнительное соглашение к договору (ст. 72 ТК РФ).

Если речь идет о «технических» корректировках, например, работодатель изменил название компании, или работник — поменял фамилию, то проблем обычно не возникает.

Если же изменения касаются существенных условий — трудовой функции, режима работы, оплаты труда и т.п., то работодателю и работнику не всегда удается договориться.

Однако законом предусмотрены ситуации, когда одна из сторон может изменить трудовой договор без согласия другой. Подробнее о них расскажем ниже.

Временный перевод на другую работу в чрезвычайных ситуациях

В случае катастрофы, стихийного бедствия, эпидемии и других подобных чрезвычайных ситуаций, связанных с риском для жизни людей, работодатель имеет право перевести работника без его согласия на другую работу на срок до 1 месяца (ст. 72.2 ТК РФ):

1. Для предотвращения указанных чрезвычайных ситуаций или устранения их последствий.

2. При простое или замещении временно отсутствующего работника, если такая необходимость возникла из-за чрезвычайной ситуации. Но в этом случае работодатель может сам перевести работника только на позицию, которая соответствует его квалификации. Для перевода на менее квалифицированную работу требуется письменное согласие сотрудника.

В любом случае переведенный работник должен получить на временном месте зарплату не ниже средней по основному месту работы.

Временный перевод на другую работу по медицинским показаниям

Работодатель обязан перевести работника на другую работу, если он не может выполнять текущую трудовую функцию по медицинским показаниям (ст. 73 ТК РФ).

Работник может отказаться от перевода, либо у работодателя может не быть работы, которая подходит ему по состоянию здоровья. Тогда действия работодателя зависят от срока, в течение которого текущая работа противопоказана сотруднику, а также от его должности:

1. В общем случае, если срок противопоказания не превышает четырех месяцев, то работодатель должен отстранить сотрудника от работы на этот период с сохранением должности.
2. Если период превышает четыре месяца, то работодатель должен расторгнуть трудовой договор на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ.
3. Трудовой договор с руководителем организации (филиала), его заместителем, главным бухгалтером, в таком случае следует расторгнуть вне зависимости от срока, указанного в медицинском заключении. Но работодатель может, с письменного согласия такого сотрудника, временно отстранить его от работы на согласованный сторонами срок.

Заработная плата отстраненному работнику в общем случае не начисляется, если это не предусмотрено специальными нормами закона, либо внутренними документами компании, например — коллективным договором.

Изменение условий трудового договора по организационным или технологическим причинам

Работодатель может по своей инициативе изменить условия трудового договора, если у него изменилась организация бизнес-процессов, либо технологии. Корректировать можно любые условия, кроме трудовой функции (ст. 74 ТК РФ).

Причиной может быть, например, перестройка структуры компании, внедрение новых технологий, изменение номенклатуры продукции или товаров.

В период экономического спада организации нередко, чтобы избежать увольнений, переводят своих сотрудников на режим неполного рабочего времени.

Это можно сделать без согласия работников на основании статьи 74 ТК РФ, но необходимо, чтобы были соблюдены дополнительные условия:

1. Планируемые организационно-технологические изменения могут привести к массовым увольнениям работников. В общем случае критерии для массовости увольнения нужно брать из постановления СовМина РФ от 05.02.1993 № 99:

— 50 и более человек в течение 30 дней;

— 200 и более человек в течение 60 дней;

— 500 и более человек в течение 90 дней.

Но для многих отраслей и регионов приняты отдельные соглашения об условиях массовости увольнений. Работодателю нужно руководствоваться в первую очередь местными документами, так как они чаще всего устанавливают более низкие лимиты. Запросить их можно в Центре занятости своего региона.

2. Если в компании есть профсоюзная организация, то работодатель обязан согласовать с ней предстоящее сокращение рабочего времени (ст. 372 ТК РФ). Работодатель может принять решение об изменениях и в случае несогласия профсоюза, но тогда у профкома останется право обжаловать его в трудовой инспекции, в суде или в комиссии по трудовым спорам.

Работодатель может перевести сотрудников на неполное рабочее время по своей инициативе не более, чем на 6 месяцев. Здесь важно соблюсти регламент и оформить все необходимые документы:

1. Получить мотивированное мнение профсоюза и учесть его при принятии решения.

2. Издать приказ о предстоящем переходе на неполное рабочее время. Дату будущего перехода установить так, чтобы было время на уведомление сотрудников. Работодатель может сократить продолжительность рабочей недели, рабочего дня или использовать оба этих варианта одновременно.

3. В течение трех рабочих дней после издания приказа уведомить службу занятости о предстоящем переходе на неполное рабочее время (п. 2 ст. 25 закона от 19.04.1991 № 1032-1). Форма уведомления утверждена приказом Минтруда РФ от 26.01.22 № 24. Если в компании более 25 сотрудников, то уведомление обязательно нужно направить в электронном виде через портал «Работа в России». При меньшей численности можно выслать этот документ и на бумажном носителе (п. 3 постановления Правительства РФ от 30.12.21 № 2576).
4. Письменно предупредить сотрудников о предстоящих изменениях: не позднее, чем за два месяца для организаций (ст. 74 ТК РФ), и не менее, чем за 14 дней для ИП (ст. 306 ТК РФ).
5. Оформить увольнение отказавшихся от перехода на неполное рабочее время сотрудников. При этом работник должен получить выплаты, как при сокращении штата: выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также аналогичную выплату за второй месяц, если он до тех пор не устроится на новое место (п. 2 ст. 81 и ст. 178 ТК РФ)
6. Накануне перевода оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам всех сотрудников, у которых меняется режим работы.
7. Издать приказ о введении неполного рабочего времени с конкретным перечнем сотрудников, которые будут переведены и новым режимом их работы.

В целом по такому же алгоритму нужно оформлять и другие варианты изменений в трудовой договор по инициативе работодателя. Например, изменение адреса рабочего места при переезде компании.

Но здесь будут некоторые отличия:

1. Если изменения не связаны с переходом на неполное рабочее время или приостановкой деятельности, то уведомлять профсоюзы и службу занятости не нужно.
2. Работодатель в этом случае должен письменно предложить работникам перейти на другие вакантные должности, которые есть у него.
3. Отказавшиеся от работы в новых условиях и от перевода сотрудники будут уволены по п. 7 ст. 77 ТК РФ, т.е. они не получат выходное пособие, как при сокращении штата.

Что будет, если не соблюдать порядок изменения условий трудового договора

Если работодатель нарушит рассмотренный выше порядок оформления изменений, то трудовая инспекция, прокуратура или суд по итогам проверки либо по жалобе работника могут обязать его отменить решение.

Кроме того, работодателя оштрафуют по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ: за первое нарушение в сумме от 1 до 5 тыс. руб. для должностных лиц или ИП и от 30 до 50 тыс. руб. — для организаций. Также при первом нарушении могут вынести и предупреждение.

Если работодатель допустит подобное нарушение повторно, то штрафы будут существенно больше: от 10 до 20 тыс. руб. для должностных лиц и ИП и от 50 до 70 тыс. руб. — для организаций. Кроме того, в этом случае должностное лицо могут дисквалифицировать на срок от 1 до 3 лет.

Отдельные санкции предусмотрены за неуведомление службы занятости в тех случаях, когда это необходимо по закону. Штраф для должностных лиц или ИП за это нарушение составляет от 300 до 500 руб., а для организаций — от 3 до 5 тыс. руб. (ст. 19.7 КоАП РФ).

Может ли работник изменить условия трудового договора в одностороннем порядке

В общем случае работник не может изменить условия трудового договора по своей инициативе. Но в отдельных ситуациях работодатель обязан внести в трудовой договор изменения по просьбе сотрудника:

1. Установить режим неполного рабочего времени для следующих категорий сотрудников (ст. 93 ТК РФ):

— беременных женщин;

— одного из родителей (опекуна, попечителя), если у них есть ребенок младше 14 лет или ребенок-инвалид младше 18 лет;

— работника, который ухаживает за больным членом семьи, если медицинское заключение выдано в соответствии с приказом Минздрава России от 14.09.2020 N 972н

2. На основании медицинского заключения снизить нормы выработки или нормы обслуживания для беременной женщины, либо перевести ее на более легкую работу с сохранением среднего заработка. Также перевод на более легкую работу предусмотрен для женщин с детьми в возрасте до 1,5 лет (ст. 254 ТК РФ).

3. По заявлению беременной женщины продлить срок действия срочного трудового договора, если он истекает в период беременности (ст. 261 ТК РФ).

4. Предоставить одному из родителей либо опекуну (попечителю) по его заявлению четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за ребенком-инвалидом (ст. 262 ТК РФ).

Вывод

В общем случае трудовой договор можно корректировать только по договоренности обеих сторон. Но иногда возможны его изменения и в одностороннем порядке.

Работодатель получает такое право в чрезвычайных ситуациях, по медицинским показаниям, а также при организационных и технологических изменениях. Здесь важно правильно и своевременно оформить все документы, чтобы избежать штрафов и отмены решения контролирующими органами.

Работник тоже может в некоторых случаях изменить трудовой договор по своему желанию. Речь идет о ситуациях, связанных с беременностью, а также с уходом за детьми или больными членами семьи.

Любые изменения в трудовой договор необходимо оформлять в виде дополнительного соглашения.

Поручите бухгалтерию команде экспертов

Нулевая отчетность

от 1 000

Заказать

Микро бизнес

от 3 000

Заказать

Малый бизнес

от 7 000

Заказать

Активный бизнес

от 10 000

Заказать