Основные условия взаимоотношений между работником и работодателем определяются трудовым договором. Если эти взаимоотношения меняются, то нужно корректировать и документ. Расскажем, когда требуются изменения условий трудового договора, как их оформить и можно ли это сделать без согласия другой стороны.
Корректировать трудовой договор следует, если фактически изменились, либо планируются к изменению любые из обязательных или дополнительных сведений (условий), включенных в него.
К обязательным относятся сведения о работодателе и работнике, условия о месте работы, трудовой функции, режиме, оплате труда и т.п. (ст. 57 ТК РФ).
Также в трудовой договор можно вносить и дополнительные условия, если они соответствуют нормам ТК РФ, других нормативных актов и внутренних документов компании или улучшают положение работника по сравнению с ними. Это может быть, например, условие об испытательном сроке или о дополнительных социальных гарантиях для работника.
Подробнее о заполнении трудового договора читайте здесь.
В общем случае любые изменения в трудовой договор можно вносить только по договоренности сторон. Эти изменения следует оформить в письменном виде — как дополнительное соглашение к договору (ст. 72 ТК РФ).
Если речь идет о «технических» корректировках, например, работодатель изменил название компании, или работник — поменял фамилию, то проблем обычно не возникает.
Если же изменения касаются существенных условий — трудовой функции, режима работы, оплаты труда и т.п., то работодателю и работнику не всегда удается договориться.
Однако законом предусмотрены ситуации, когда одна из сторон может изменить трудовой договор без согласия другой. Подробнее о них расскажем ниже.
В случае катастрофы, стихийного бедствия, эпидемии и других подобных чрезвычайных ситуаций, связанных с риском для жизни людей, работодатель имеет право перевести работника без его согласия на другую работу на срок до 1 месяца (ст. 72.2 ТК РФ):
В любом случае переведенный работник должен получить на временном месте зарплату не ниже средней по основному месту работы.
Работодатель обязан перевести работника на другую работу, если он не может выполнять текущую трудовую функцию по медицинским показаниям (ст. 73 ТК РФ).
Работник может отказаться от перевода, либо у работодателя может не быть работы, которая подходит ему по состоянию здоровья. Тогда действия работодателя зависят от срока, в течение которого текущая работа противопоказана сотруднику, а также от его должности:
Заработная плата отстраненному работнику в общем случае не начисляется, если это не предусмотрено специальными нормами закона, либо внутренними документами компании, например — коллективным договором.
Работодатель может по своей инициативе изменить условия трудового договора, если у него изменилась организация бизнес-процессов, либо технологии. Корректировать можно любые условия, кроме трудовой функции (ст. 74 ТК РФ).
Причиной может быть, например, перестройка структуры компании, внедрение новых технологий, изменение номенклатуры продукции или товаров.
В период экономического спада организации нередко, чтобы избежать увольнений, переводят своих сотрудников на режим неполного рабочего времени.
Это можно сделать без согласия работников на основании статьи 74 ТК РФ, но необходимо, чтобы были соблюдены дополнительные условия:
— 50 и более человек в течение 30 дней;
— 200 и более человек в течение 60 дней;
— 500 и более человек в течение 90 дней.
Но для многих отраслей и регионов приняты отдельные соглашения об условиях массовости увольнений. Работодателю нужно руководствоваться в первую очередь местными документами, так как они чаще всего устанавливают более низкие лимиты. Запросить их можно в Центре занятости своего региона.
Работодатель может перевести сотрудников на неполное рабочее время по своей инициативе не более, чем на 6 месяцев. Здесь важно соблюсти регламент и оформить все необходимые документы:
В целом по такому же алгоритму нужно оформлять и другие варианты изменений в трудовой договор по инициативе работодателя. Например, изменение адреса рабочего места при переезде компании.
Но здесь будут некоторые отличия:
Если работодатель нарушит рассмотренный выше порядок оформления изменений, то трудовая инспекция, прокуратура или суд по итогам проверки либо по жалобе работника могут обязать его отменить решение.
Кроме того, работодателя оштрафуют по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ: за первое нарушение в сумме от 1 до 5 тыс. руб. для должностных лиц или ИП и от 30 до 50 тыс. руб. — для организаций. Также при первом нарушении могут вынести и предупреждение.
Если работодатель допустит подобное нарушение повторно, то штрафы будут существенно больше: от 10 до 20 тыс. руб. для должностных лиц и ИП и от 50 до 70 тыс. руб. — для организаций. Кроме того, в этом случае должностное лицо могут дисквалифицировать на срок от 1 до 3 лет.
Отдельные санкции предусмотрены за неуведомление службы занятости в тех случаях, когда это необходимо по закону. Штраф для должностных лиц или ИП за это нарушение составляет от 300 до 500 руб., а для организаций — от 3 до 5 тыс. руб. (ст. 19.7 КоАП РФ).
В общем случае работник не может изменить условия трудового договора по своей инициативе. Но в отдельных ситуациях работодатель обязан внести в трудовой договор изменения по просьбе сотрудника:
— беременных женщин;
— одного из родителей (опекуна, попечителя), если у них есть ребенок младше 14 лет или ребенок-инвалид младше 18 лет;
— работника, который ухаживает за больным членом семьи, если медицинское заключение выдано в соответствии с приказом Минздрава России от 14.09.2020 N 972н
В общем случае трудовой договор можно корректировать только по договоренности обеих сторон. Но иногда возможны его изменения и в одностороннем порядке.
Работодатель получает такое право в чрезвычайных ситуациях, по медицинским показаниям, а также при организационных и технологических изменениях. Здесь важно правильно и своевременно оформить все документы, чтобы избежать штрафов и отмены решения контролирующими органами.
Работник тоже может в некоторых случаях изменить трудовой договор по своему желанию. Речь идет о ситуациях, связанных с беременностью, а также с уходом за детьми или больными членами семьи.
Любые изменения в трудовой договор необходимо оформлять в виде дополнительного соглашения.