Собственники и руководители компании должны мотивировать сотрудников для качественной работы. Если же происходит сбой в бизнес-процессах по вине работника, то воздействовать на него можно, в том числе, и с помощью дисциплинарных взысканий.
Однако дисциплинарное взыскание нужно применять правильно, чтобы не нарушить закон и не снизить мотивацию сотрудников слишком строгими наказаниями. Рассмотрим, что такое дисциплинарсное взыскание и как ими правильно пользоваться.
Дисциплинарное взыскание — это наказание за различные нарушения, допущенные сотрудником во время работы.
Статья 192 ТК РФ предусматривает три общих вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Эти дисциплинарные взыскания могут применять все работодатели.
В крупных государственных корпорациях, военных и силовых структурах или на специализированных производствах могут применяться и другие виды дисциплинарных взысканий, например — строгий выговор. Все они закреплены федеральными законами, отраслевыми положениями о дисциплине и уставами. Устанавливать свои дисциплинарные взыскания в отдельном предприятии или учреждении нельзя.
Дисциплинарные взыскания распространяются на любых сотрудников компании, включая директора и его заместителей. Дисциплинарное взыскание к представителям руководства можно применить не только по инициативе собственников и вышестоящих руководителей, но и по требованию трудового коллектива (ст. 195 ТК РФ).
Сотрудник должен заранее знать, что он нарушает установленные правила. Например, если работник не ознакомлен с распорядком дня, то наказать его за опоздание невозможно.
Поэтому нужно подробно прописать все правила, связанные с профессиональной деятельностью, в трудовом договоре и должностных инструкциях. С этими документами следует ознакомить каждого принятого работника под подпись и выдать ему собственный экземпляр. Если не ознакомили — то и нет основания наказывать сотрудника за нарушения.
Трудовое законодательство охраняет работников от неправомерных дисциплинарных взысканий. Поэтому если проступок совершен, работодателю нужно документально доказать этот факт в соответствии со статьей 193 ТК РФ.
После обнаружения проступка нужно обязательно взять письменное объяснение с провинившегося. На это отводится 2 рабочих дня. По истечении двух дней у работодателя должен быть один из документов:
Если сотрудник не представил объяснение, это не освободит его от дисциплинарной ответственности. Главное — чтобы работодатель своевременно составил акт об отказе.
Затем, с учетом ситуации, нужно провести внутреннее расследование, либо сразу составить акт о выявленных нарушениях трудовой дисциплины.
И только после этого работодатель может принять решение о наложении дисциплинарного взыскания и издать приказ. Нужно учитывать тяжесть совершенного проступка, чтобы наказание было соразмерным.
Важно!
За каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Например, нельзя одновременно сделать сотруднику замечание и объявить выговор.
Сотрудника следует ознакомить с приказом о дисциплинарном взыскании в течение трех рабочих дней.
Срок применения дисциплинарного взыскания — один календарный месяц со дня обнаружения проступка. За это время работодатель должен выяснить все обстоятельства и оформить необходимые документы, перечисленные выше.
В месячный срок не включается (п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):
Иногда проступки можно обнаружить не сразу, а лишь через некоторое время. Поэтому законом также установлены сроки наложения дисциплинарных взысканий от дня совершения:
Если работодатель не оформит какой-либо документ или нарушит сроки, то дисциплинарное взыскание будет незаконным. Сотрудник может отменить его, подав жалобу в трудовую инспекцию или исковое заявление в суд.
Например, если сотрудник прогулял работу восемь месяцев назад, а это обнаружилось только сейчас (но не в рамках ревизии), то наказать его уже невозможно.
Срок «действия» замечания или выговора — один год. Если в течение года после наложения дисциплинарного взыскания сотрудник не получит новое, оно считается погашенным. Также дисциплинарное взыскание можно отменить досрочно, если о том попросит сам сотрудник или его непосредственный начальник. Это остается на усмотрение работодателя (ст. 194 ТК РФ).
Самая мягкая форма дисциплинарного взыскания — замечание. Его иногда даже не оформляют документально, а лишь обозначают устно.
Правда, в таком случае устное замечание нельзя считать дисциплинарным взысканием, так как не соблюдена документальная форма. Да и для сотрудника подобная мера, скорее всего, будет неэффективной.
Поэтому при объявлении замечания тоже следует издать приказ и ознакомить сотрудника с ним под роспись. В таком случае можно с большей вероятностью ожидать результат от примененного дисциплинарного взыскания.
Выговор серьезнее замечания, его обычно оформляют письменно и применяют за более серьезные проступки. Выговор нередко используют при повторяющихся нарушениях, если у работника уже есть замечания, на которые он не реагирует. Например — если сотрудник систематически опаздывает на работу.
Но можно объявить выговор и при первом нарушении, если оно будет достаточно серьезным. Выбирая между замечанием и выговором, руководство компании самостоятельно оценивает тяжесть проступка сотрудника. ТК РФ в данном случае никак не ограничивает работодателя.
В отличие от замечания и выговора, ТК РФ строго ограничивает причины, по которым работодатель вправе уволить сотрудника без его желания.
Во-первых, не всех сотрудников можно уволить просто по инициативе руководства, даже если есть нарушения. ТК РФ защищает следующие категории:
Основания для увольнения сотрудника за различные нарушения перечислены в ст. 81 ТК РФ.
В частности, работодатель может уволить сотрудника, который:
Дисциплинарные взыскания в соответствии с ТК РФ — это только нематериальная ответственность. Поэтому штрафы не относятся к дисциплинарным взысканиям и работодатель не имеет права использовать эту меру.
Такое же наказание будет применено к работодателю, если дисциплинарное взыскание в принципе законно, но в данном конкретном случае применено с нарушениями процедуры.
Если же речь идет о незаконном увольнении, то, кроме штрафа, работодатель еще и заплатит сотруднику компенсацию за вынужденный прогул, исходя из среднего заработка (ст. 234 ТК РФ).
А вот лишить сотрудника премии на основании вынесенного дисциплинарного взыскания можно, если это прописано в положении о премировании. Например, можно указать в положении, что сотрудникам, получившим выговоры, премия за текущий месяц не выплачивается или выплачивается в меньшем размере. В таком случае снижение премии не будет нарушением и работодателя не накажут.
Строго говоря, депремирование не относится к дисциплинарным взысканиям. Но на практике работодатели и сотрудники воспринимают его, как часть наказания за проступок.
Если информация о замечаниях и выговоре хранится лишь в личном деле сотрудника и на новом рабочем месте она неактуальна, то статья увольнения остается навсегда в трудовой книжке.
И если до 2020 года этот документ можно было «потерять», чтобы новый работодатель не знал о совершенном проступке, то с 2020 года записи у многих сотрудников начали отражаться в электронной трудовой книжке. А все начинающие специалисты, кто вновь выходит на рынок труда с 2021 года, обязаны использовать электронную книжку по умолчанию. Поэтому утаить неприглядные детали трудовой биографии теперь сложнее.
Вероятно, что в ближайшие годы количество судебных исков с требованиями об отмене дисциплинарных взысканий возрастет. Однако, как показывает уже сложившаяся практика далеко не все они будут удовлетворены.
Например, суд г. Ярославля в решении от 30.11.2017 по делу № 2-1562/2017 оставил в силе решение работодателя о применении к сотруднику выговора и снижении премии на 20%. Суд отметил, что нарушение, допущенное сотрудником, подтверждено документально, и процедура применения дисциплинарного взыскания соблюдена. Поэтому нет оснований для отмены решения работодателя.
Но бывают и обратные ситуации.
Например, Московский городской суд в апелляционном определении от 26.04.2017 № 33-12657/17 отменил приказ об увольнении за прогул из-за несоблюдения установленного порядка применения дисциплинарного взыскания.
Суд отметил, что работодатель затребовал объяснительную о прогуле только 1 сентября 2016 года, хотя знал о нем еще 11 августа. Приказ об увольнении за прогул были издан сразу в день запроса объяснительной, т.е. до получения ответа от сотрудницы.
Поэтому суд обязал работодателя:
Дисциплинарные взыскания — это один из действенных методов для поддержания трудовой дисциплины.
Применяя дисциплинарное взыскание, нужно учесть тяжесть проступка и соблюсти все требования ТК РФ.
При отклонениях от установленной процедуры трудовая инспекция или суд может отменить дисциплинарное взыскание и наказать самого работодателя за нарушения трудового законодательства.
